Wil je weer plezier en perspectief in je werk? Heb je meer kwaliteiten dan je nu kunt laten zien? Wil je wel eens wat anders? Of juist doorgroeien in je huidige baan? Weten welk werk goed bij je past? Onderzoeken of je leidinggevende kwaliteiten hebt? Maak dan nu een nieuw ontwerp van je loopbaan met een coach die nét wat verder kijkt dan alleen werk.
Loopbaancoaching: zomaar een voorbeeld
Laatst vroeg iemand me als loopbaancoach die al bijna 10 jaar als secretaresse werkte, maar nu op het punt in haar leven aangekomen was dat ze toch 'iets met haar studie communicatie' wilde gaan doen. Daar was het steeds niet van gekomen omdat de kinderen nog klein waren en haar partner fulltime werkte. En dan was een overzichtelijke baan eigenlijk wel zo praktisch. Maar ja, echt iets om je tanden in te zetten is het nooit geweest...
Alleen had ze geen ervaring in de communicatie en had ze van vrienden gehoord dat het erg lastig is om 'er tussen komen' als je geen concrete werkervaring in het vak hebt. Wat nu? Blijven zitten als secretaresse en misschien de baan wat interessanter proberen te maken, of toch de sprong in het diepe? Maar wat is dan haalbaar en reëel? En geef je daar dan zomaar je vaste baan voor op?
Samen gingen we op zoek naar een antwoord op deze vragen in de fase van het zelfonderzoek met behulp van de niveaus van verandering. Als eerste ging ze goed reflecteren op wat nou écht belangrijk voor haar is, in werk, maar zeker ook privé. Om tot haar persoonsprofiel te komen ging ze, via inzichtgevende vragen van mij en ook door oefeningen en vragenlijsten, nadenken over zichzelf. Dit gaf inzicht in persoonlijkheid, drijfveren, kwaliteiten, vaardigheden, waarden, overtuigingen, kennis, ervaring en ook haar doel.
Met dit persoonsprofiel was het haar al wat duidelijker geworden dat een stap in haar loopbaan weer nieuwe energie zou gaan geven. Maat hoe ziet die stap er dan uit? En welke baan past dan goed bij wie ze is, wat ze kan en wat ze wil? In de fase van het arbeidsmarktonderzoek gingen we ontdekken wat er voor haar te doen is op het gebied van werk. Elk type baan heeft zo zijn eigen kenmerken en vraagt een bepaalde 'set' aan persoonlijkheid, drijfveren, kwaliteiten, vaardigheden, waarden en overtuigingen. Daarnaast is ook kennis en ervaring van belang. Dat was best even zoeken, maar we kwamen op enkele passende mogelijkheden uit. Die hebben we vervolgens onderzocht op haalbaarheid. Korte bijscholing was voor haar geen bezwaar, maar een hele opleiding ging haar voor nu te ver.
Nu duidelijk was welke banen haar interesse hadden en bij haar pastten, gingen we verder met de laatste fase in het traject: de arbeidsmarktbenadering. Hier gingen we haar CV bijwerken, een LinkedIn profiel aanmaken en bedenken wat ze wilde gaan vertellen en vragen bij de netwerkgesprekken. Deze zijn onmisbaar om te bepalen of het werk wat je wil gaan doen, ook haalbaar is. Zijn er voldoende mogelijkheden? Is er plek voor je als je daadwerkelijk de overstap wil maken? We maakten samen een actieplan zodat ze ook echt stappen kon gaan maken. Door netwerkgesprekken (de meeste waren zinvol), heeft ze uiteindelijk haar keuze kunnen maken. Na een periode actief solliciteren en netwerken is ze uiteindelijk overgestapt naar een startersfunctie in de communicatie. Men wou haar ook graag hebben om haar ervaring als secretaresse. Zo hoefde ze niet eens heel ver in salaris te zakken en kon ze doorgroeien naar communicatiemedewerker.
De niveaus van verandering van Bateson gaan er uit van 6 logische niveaus waarop mensen denken, leren, veranderen en functioneren. Het niveau waarop iemand verandering zoekt is in grote mate bepalend voor het verandervermogen en ontwikkelpotentie. Het model kent een duidelijke opbouw: elk niveau geeft richting aan het onderliggende niveau. Een verandering van zaken op een hoger niveau leidt dus onvermijdelijk tot veranderingen van zaken en aspecten op de lagere niveaus. Het veranderen van zaken op een lager niveau kan, maar hoeft niet direct effect te hebben op de hogere niveaus. Zoals je kunt zien is het niveau van 'doel/missie' het meest bepalend.
Voorbeeld: als je jezelf andere vaardigheden aanleert, ga je vanzelfsprekend ander gedrag vertonen. Doordat jouw gedrag anders wordt, verandert ook de manier waarop anderen op jou reageren – je omgeving verandert dus veelal ook. Omgekeerd kán een verandering in omgeving een verandering in gedrag en vaardigheden betekenen, maar dit hoeft beslist niet zo te zijn.
DOEL, MISSIE ZINGEVING
Doel, missie, zingeving: Op dit hoogste niveau gaat het om het bepalen van jouw uiteindelijke werkdoelen. Deze werkdoelen maken onderdeel uit van jouw missie, datgene waar je jouw zingeving uithaalt. Denk bij het bepalen van het doel bijvoorbeeld aan het gaan volgen van een opleiding, stoppen met werken of welke meerwaarde je met je werk wilt leveren aan de maatschappij. In de loop van het coachingstraject kun je jouw eigen werkdoelen toetsen aan de missie en visie van een bepaalde organisatie waar je van plan bent om te gaan werken. Missie zegt hier alles over wat je energie geeft, het gaat dan ook over zingeving: wat is jouw opdracht in het leven, jouw levenstaak? Wat is jouw meerwaarde binnen een organisatie? Wat zijn je drijfveren? Wat inspireert je?
IDENTITEIT PERSOONLIJKHEID
Identiteit en persoonlijkheid: Het gaat hier over hoe je over jezelf als persoon denkt; jouw overtuiging met betrekking tot wie je bent, je zelfbeeld. Alle opmerkingen met “ik ben” zijn op het niveau van identiteit. Verschillende vragenlijsten over persoonlijkheid en karakter horen bij dit niveau en geven je inzicht in hoe je in aanleg bent. Telkens betreft het vragen zoals: wie ben ik? Wie wil ik zijn? Vertaald naar de toekomst betekent dit in welke rol of functie je het beste tot je recht komt en die goed aansluit bij je persoonlijkheid. Je persoonlijkheid is van grote invloed op de onderliggende niveaus. Het is dus sterk bepalend voor het (werk)gedrag dat je zult laten zien, welke weer onder invloed staan van je waarden en overtuigingen.
WAARDEN OVERTUIGINGEN
Waarden en overtuigingen: Waarden, normen en overtuigingen zijn beweringen over jezelf, andere mensen en de wereld om je heen. Idealiter zijn dit voor jou helpende en stimulerende waarden en overtuigingen. Het kunnen echter ook belemmeringen zijn die je beter eerst op kunt ruimen. Op dit niveau onderzoek je ook in welk soort organisatie je wilt werken, in welke cultuur en welke waarden je in een nieuwe baan terug wilt zien. Om een bepaalde vaardigheid of kwaliteit te ontwikkelen is het eerst nodig dat je het wilt ontwikkelen. Waarom wil je een vaardigheid of kwaliteit ontwikkelen? Omdat je ervan overtuigd bent dat het belangrijk is of omdat ze gewaardeerd worden. Hiervoor zijn de waarden en overtuigingen. De vragen die centraal staat zijn: wat vind ik (belangrijk)? Wat dien ik te vinden, of wat moet er volgens mij in het bedrijf belangrijk gevonden worden?
VAARDIGHEDEN KWALITEITEN
Vaardigheden en kwaliteiten: Uit alle mogelijke vaardigheden en kwaliteiten waarover je kunt beschikken, heb je er zowel in het algemeen als in concrete (werk)situaties slechts een aantal ontwikkeld en benut. Op dit niveau stel je jezelf dus de vraag: welke vaardigheden en kwaliteiten bezit ik en wil ik inzetten in een nieuwe baan. En ook: welke vaardigheden wil ik nog leren. In organisaties wordt over het algemeen veel aandacht besteed aan het aanleren van allerlei vaardigheden (bijvoorbeeld vaardigheidstrainingen en gesprekstechniek). Dit aanleren van vaardigheden heeft alleen effect wanneer je erin gelooft (overtuigingsniveau) dat het aanleren van deze vaardigheden belangrijk is om een hoger doel te bereiken. Vragen die je jezelf hier kunt stellen zijn: wat kan ik? Wat moet, of wil ik kunnen?
GEDRAG, TAKEN EN WERKZAAMHEDEN
Gedrag,taken en werkzaamheden: Op dit niveau gaat het om concreet gedrag, dat wat je met al je zintuigen kunt waarnemen en wat als het ware op een videoband kan worden opgenomen (zien, horen, enz.). Samen met omgeving is gedrag het topje van de ijsberg, dat voor iedereen zichtbaar is. Onder de 'zeespiegel' zitten Doel, Identiteit, Waarden en Overtuigingen, Vaardigheden en Kwaliteiten. Om in onze omgeving iets teweeg te brengen, moeten we ons op een bepaalde manier gedragen; we moeten iets doen. Je kunt nergens terechtkomen als je er niets voor doet, bewust of onbewust. Vragen, die je kunt stellen zijn: hoe ziet mijn werkdag er nu uit; wat doe ik nu en welke werkzaamheden wil ik gaan doen?
OMGEVING
Omgeving: Wat we ook doen, we doen het in een bepaalde omgeving. Alles wat op een of andere manier gebeurt, wat er is of gemaakt wordt situeert zich in een bepaalde omgeving. Veranderen wordt merkbaar in de omgeving. Te vaak komt het voor dat veranderingen geen veranderingen zijn. We denken dat we veranderen, maar dit uit zich niet in ons handelen. In de omgeving is de verandering niet zichtbaar en deze omgeving zal dan ook niet anders op ons reageren. Eerst inventariseren we wat er in de omgeving is; een soort foto van het nu. Dan volgt een beschrijving van de omgeving waarin bijvoorbeeld de nieuwe (veranderde) functie wordt uitgeoefend. De vraag die hierbij beantwoord moet worden: wat wil je dat er is?
"Als arbeidspsycholoog kijk ik net wat verder dan alleen je loopbaankansen; ook je persoonlijke situatie en belastbaarheid hebben veel invloed op je professionele functioneren en werkplezier"
Wanneer je door wil groeien naar een nieuwe baan, klaar bent met de werkstress, of je wil ontwikkelen in je huidige werk dan helpt loopbaancoaching je om de juiste keuzes te maken. Ook als je door omstandigheden je baan kwijt bent geraakt, of gaat raken, dan is het zinvol je goed te oriënteren. Naast coaching bij je loopbaan, kun je ook een assessment inzetten. Dit geeft je binnen korte tijd een helder beeld van je mogelijkheden en capaciteiten waardoor je snel tot inzicht komt en snel aan de slag kunt met je professionele ontwikkeling.
Met behulp van loopbaancoaching ga je bij jezelf ontdekken wat voor jou belangrijk is en wat je daarvan mee wilt nemen in je werk (en privé). Je gaat met gerichte vragenlijsten, oefeningen en zelfreflectie jezelf onderzoeken. Dit kan natuurlijk ook met een loopbaan- of ontwikkelassessment. Vervolgens komt de vraag hoe je dit in de praktijk wilt gaan brengen, bijvoorbeeld door met je werkgever in gesprek te gaan over het aanpassen van je baan zodat jouw kwaliteiten en eigenschappen beter tot hun recht komen. Of je besluit op zoek te gaan naar een andere baan. Ook daarin kan ik je dan goed advies geven.
Mijn werkwijze Tijdens het kennismakingsgesprek help ik je om je hulpvraag en formuleren we een of meerdere concrete en haalbare coachdoelen. Tevens geef ik je een toelichting op mijn werkwijze en hoe het coachtraject er uit gaat zien. Na afloop stuur ik je per mail een voorstel met plan van aanpak.
Indien het voorstel voldoende aansluit bij wat je zoekt, gaan we van start. We plannen dan wekelijks of twee-wekelijks een coachsessie van 1 uur, indien wenselijk aangevuld met online coaching. Een coachtraject bestaat veelal uit 4 tot 8 sessies, dus je mag er vanuit gaan dat je na maximaal 16 weken je doelen bereikt hebt.
