Vrijdag 10 juni 2016
Bert Stronks
 
 
 
 
 
 
 
 
Inleiding
Waarom presteert iemand niet goed op school? Is iemand geschikt voor een bepaalde baan? Welke kwaliteiten heeft iemand? Welk soort therapie is het meest geschikt? Hoe belastbaar (stressbestendig) is hij of zij? Een psychologisch onderzoek helpt deze vragen te beantwoorden. Een psychologisch onderzoek bestaat altijd uit meerdere tests, vragenlijsten, rollenspelen, observaties, praktijkoefeningen en gesprekken. Hierover later meer.

Allereerst ga ik je uitleggen wat een vragenlijst is en hoe het werkt. Vervolgens vertel ik je meer over tests. Daarna neem ik je mee in het ‘oerwoud’ van de vele vragenlijsten, tests en oefeningen. Dan wil je vast ook weten wat een psychologisch onderzoek is en hoe het in z’n werk gaat. Tenslotte het mooiste stuk: tips over hoe je je goed kunt voorbereiden op zo’n onderzoek. Dus pak een bak koffie en ga er maar eens voor zitten…


Wat zijn vragenlijsten?
Met vragenlijsten kun je, uiteraard afhankelijk van de kwaliteit van zo’n lijst, een goed beeld krijgen van iemands persoonlijkheid, sterke- en minder sterke kwaliteiten, psychische klachten, copingstijl, wijze van communiceren, en meer. Gewoonlijk gaat het hierbij om de emotionele intelligentie (EQ) van de persoon. Het EQ wordt algemeen gebruikt om te achterhalen in welke mate mensen emotioneel vaardig zijn, dus in hoeverre iemand expressie, zelfkennis en inlevingsvermogen bezit. Hoe hoger het EQ, hoe beter iemand in staat is om op een gezonde en constructieve wijze met zichzelf, anderen en diens omgeving om te gaan. Hoewel EQ dus bijzonder bruikbaar is voor een psychologisch onderzoek, zijn de deskundigen het onderling niet eens over de wetenschappelijke onderbouwing hiervan. Maar goed zijn wetenschappers het ooit onderling helemaal eens?

Een vragenlijst is een verzameling van specifieke vragen over een bepaald onderwerp of gebied, bijvoorbeeld persoonlijkheid. De vragen zijn zo opgesteld dat ze steeds voldoende bijdragen aan een goed begrip van het onderwerp.
Operationaliseren heet dat. Dat wil zeggen dat het niet voldoende is om met een of twee vragen duidelijkheid te krijgen over hoe jij als persoon ‘in elkaar zit’. Maar met 100 gerichte vragen krijg je daar natuurlijk al een beter beeld van.

De vragen moeten natuurlijk wel de juiste, herkenbare woorden en stellingen bevatten. Ook mogen er niet steeds per persoon andere vragen gesteld worden. Bij een goede vragenlijst is daarom van tevoren onderzocht welke vragen de meest relevante en betrouwbare informatie geven. Ook is duidelijk hoe alle antwoorden bij elkaar iets zeggen over, bijvoorbeeld, je karakter.

Veel vragenlijsten werken met bepaalde dimensies. Bij veel persoonlijkheidsvragenlijsten zijn dat er vijf (de
BIG Five). Bij vragenlijsten over psychische klachten kunnen dat er ook veel meer zijn. Per dimensie is er een vaste set aan vragen die de dimensie goed in kaart brengen. In vaktaal: de dimensie ‘fysiek functioneren’ heeft 12 items (er zijn dus 12 vragen nodig om het fysiek functioneren van iemand in kaart te brengen).

Alle goede vragenlijsten zijn
gestandaardiseerd, dat wil zeggen dat de vragen van te voren vast staan en je mogelijkheden om te antwoorden ook. Om je een voorbeeld te geven: de persoonlijkheidsvragenlijst NEO-PI-R heeft per vraag steeds vijf antwoordmogelijkheden (een ‘vijfpunts-schaal’). Kijk maar eens:

Vraag 10. “Ik houd liever mogelijkheden open dan alles van tevoren te plannen”
1) Helemaal oneens
2) Oneens
3) Neutraal
4) Mee eens
5) Helemaal mee eens

Wanneer je op alle vragen een antwoord hebt gegeven, wordt de vragenlijst ‘
gescoord’: je antwoorden van de vragen die bij een bepaalde dimensie horen worden opgeteld en soms nog bewerkt. Dit gebeurt dan voor alle dimensies in de vragenlijst. Dan worden de opgetelde scores vaak nog vergeleken met een normgroep. Een normgroep betreft een groep mensen die allemaal dezelfde test of vragenlijst ingevuld hebben, en waarvan vooraf bekend is hoe zij scoren op de dimensies. Je kunt dit vergelijken met het ‘ijken’ van een weegschaal.

Om niet teveel afhankelijk te zijn van uitschieters in de scores, is een normgroep idealiter zo groot mogelijk. Bij grote normgroepen (liefst meer dan 500 personen) kun je er meer op vertrouwen dat de gemiddelde scores ook echt gemiddelden zijn. Wanneer je jouw scores met die gemiddelden gaat vergelijken dan zijn de resultaten ook echt van betekenis. Normgroepen heb je in allerlei soorten: mannen, vrouwen, werk- en denkniveau, ‘gezond’ vs. ‘klachten’, werkenden, werklozen, autochtonen, allochtonen, leerkrachten, verpleegkundigen, etc.

Veel vragenlijsten bevatten dus een grote hoeveelheid vragen die je over jezelf invult. Zelfbeoordeling heet dat. Bij goed ontworpen lijsten is het geen probleem dat je zelf de antwoorden geeft. Ze zijn voldoende
betrouwbaar en valide, met name de gestandaardiseerde vragenlijsten. Ik kom hier later nog op terug.


Wat is een test?
Na je meegenomen te hebben in de wondere wereld van de vragenlijsten, zal ik je nu wat meer vertellen over tests. Zoals je waarschijnlijk wel verwacht, waarom anders een aparte paragraaf hierover, zijn tests niet hetzelfde als vragenlijsten. Vaak worden deze begrippen door elkaar gebruikt (ook door professionals) en dat kan verwarring geven. Met een test wordt er namelijk vooral gekeken naar wat je kan: vermogens, capaciteiten, prestaties, gemaakte keuzes en vaardigheden.

Een belangrijk verschil met vragenlijsten is dat
je antwoorden op een test goed of fout kunnen zijn. Bij vragenlijsten is dat niet zo, want daar gaat het vooral over je mening en beleving. Een zuivere test is dus gericht op een meting en niet op een zelfbeoordeling, zoals bij de vragenlijsten.

Een veelgebruikte en bekende test is die voor
cognitieve capaciteiten (je werk- en denkniveau). Met deze test krijg je, gewoonlijk onder tijdsdruk, bepaalde opgaven voorgelegd. Dit kunnen opgaven voor rekenen, taal of figurenreeksen zijn. Per onderdeel krijg je dan meerdere opgaven te zien, vaak in oplopende moeilijkheidsgraad. Je antwoorden bij elkaar bepalen steeds je capaciteit per onderdeel. Belangrijk bij veel tests is ook weer de normgroep. Bij een cognitieve capaciteitentest worden je scores vergeleken met een normgroep op, bijvoorbeeld, LBO, MBO, HBO of WO niveau. Meer voorbeelden van tests geef ik je verderop.

Vroeger, nog voor de opkomst van de computer en het internet, waren alle tests en vragenlijsten voornamelijk schriftelijk te maken: de
paper-en-pencil tests. Tegenwoordig gaat dit steeds vaker digitaal (online). Het grote voordeel hiervan is dat het goedkoper wordt om een vragenlijst aan te bieden, maar ook dat het uitwerken van de resultaten (scoring) sneller gaat en dat de kans op vergissingen tot een minimum beperkt wordt. En wie wil er nou niet een eerlijke beoordeling!?


Welke tests en vragenlijsten zijn er?
Zonder hierin volledig te kunnen zijn, zal ik je een overzicht geven van de vele soorten tests en vragenlijsten die er inmiddels zijn. Overigens groeit dit aanbod dagelijks. Allereerst de lijsten voor zelfbeoordeling:

Persoonlijkheid: geven inzicht in je persoonlijkheid en karakter, de persoon die je in aanleg bent. Of je die eigenschappen ook laat zien is van vele andere factoren afhankelijk, zoals normen en overtuigingen, drijfveren, omgeving en of je de gelegenheid krijgt (situatie). Veel vragenlijsten zijn afgeleid van het BIG-Five model met de vijf basisdimensies: Extravert, Vriendelijk, Zorgvuldig, Stabiel, Innovatief.
Een ander veel gebruikt model is de
Myer-Briggs Type Indicator (MBTI). Deze kent 4 dimensies: Extraversion-Introversion, Perceiving-Judging, Sensing-Intuition, Thinking-Feeling. De oorsprong van deze typen is terug te leiden naar de theorie van Carl Gustav Jung.

Leiderschap: vragenlijsten om je leiderschaps- en managementstijl te bepalen. Een bekende vragenlijst gaat over de leiderschapsstijlen van Quinn. Daarnaast is leiderschap ook te bepalen door een combinatie van persoonlijkheid en voorkeuren.

EQ: deze geeft inzicht in je sociale en emotionele intelligentie. Eerder heb ik je verteld dat EQ onderdeel is van een psychologisch onderzoek en met meerdere vragenlijsten onderzocht wordt. Maar er bestaan dus ook specifieke vragenlijsten voor het meten van EQ.

Coping: hoe je omgaat met problemen, veranderingen en lastige situaties. Een voorbeeld is de Utrechtse Coping Lijst (UCL). Pak je situaties, bijvoorbeeld, actief aan en zoek je steun, of laat je zaken vooral op hun beloop en ga je afleiding zoeken?

Klachtenlijsten: dit betreffen vragenlijsten om je psychische klachten in beeld te brengen. Soms worden ze ook als ‘screeningslijst’ gebruikt om een eerste inschatting te maken van hoe het met je gaat. De klachtenlijst wordt vaak in de GGZ of arbeidsrevalidatie en -reintegratie gebruikt. Bekende voorbeelden zijn de Symptoms Checklist 90 (SCL-90), de Beck Depression Inventory (BDI) en de 4-dimensionele klachtenlijst (4DKL).

Drijfveren en motivatie: hiermee krijg je snel inzicht in datgene waar je intrinsiek, dus vanuit jezelf, toe aangetrokken wordt. Dit betreffen vaak de factoren die je energie geven en waar je ‘warm voor loopt’. Drijfveren zijn vaak belangrijke, bepalende richting gevers in iemand leven en loopbaan. Voorbeelden van drijfveren zijn: zingeving, samenwerken, helpen en carrière maken.

Voorkeuren en interesses: dit lijkt enigszins op de drijfverentests, maar is vaak wat minder diepgaand. In deze categorie tref je de beroeps- en studiekeuze tests aan. Ook kan het gaan over de voorkeuren voor werkomgeving of organisatiecultuur. Een veel gebruikte interessetest is de Hollands Zelfonderzoek voor beroeps- en loopbaankeuzes (HZO). Dit test geeft een uitgebreid profiel en biedt ook bijpassende voorbeeldberoepen op verschillende werk- en denkniveaus.

Persoonlijke waarden: met dergelijke vragenlijsten breng je normen en waarden in kaart. Vaak worden deze gebruikt bij loopbaanoriëntatie. Denk maar aan de ‘loopbaanankers’. Onder deze categorie kun je ook de vragenlijsten voor overtuigingen plaatsen. Dit kunnen dan helpende of belemmerende overtuigingen zijn.

Werk- en denkniveau: gewoonlijk de meest gevreesde tests voor cognitieve capaciteiten. Naast de praktijksimulaties, zijn deze tests vaak onder tijdsdruk. Per vraag of item krijg je maar beperkt de tijd om je antwoord te geven. Vaak meten deze tests je verbale intelligentie, cijfermatige intelligentie, en ruimtelijk inzicht. Ook hier worden de resultaten vergeleken met een normgroep. Dit kan op o.a. LBO, MBO, HBO en WO zijn.

Praktijksimulaties: dit zijn tests of oefeningen om je praktijkvaardigheden te meten. Dat gaat dan over vaardigheden en competenties. Voorbeelden zijn o.a. een presentatie geven, een slechtnieuws- of functioneringsgesprek voeren, de beruchte postbakoefening, een analyse uitvoeren, de vergaderoefening, of een schrijfopdracht maken.

Naast deze zelfbeoordelingsinstrumenten, zijn er ook nog diverse instrumenten waarbij je door anderen (vaak de psycholoog, test assistent of assessor) beoordeelt wordt. Ook weer enkele voorbeelden:

Intelligentie (IQ): hoewel je zou denken dat dit hetzelfde is als de tests voor werk- en denkniveau, is hier toch een duidelijk verschil. De intelligentietest, zoals de WAIS (Wechsler Adult Intelligence Scale) voor volwassenen en de WISC (Wechsler Intelligence Scale for Children) voor kinderen, is veel meer een klinisch instrument voor o.a. neuropsychologisch onderzoek. Deze test wordt altijd afgenomen door de psycholoog of test assistent.
Hiermee zijn mogelijke problemen in, bijvoorbeeld,
werkgeheugen of verwerkingssnelheid vast te stellen. Met deze test, die tot wel 4 uur duurt, krijg je ook inzicht in je ‘verbale’ en ‘performale’ intelligentie. Ik zal je alle details besparen, maar in het kort betreft het je vermogen om met taal te werken (verbaal) en je praktische vermogen om met problemen om te gaan en ook je fysieke vaardigheden (performaal). Overigens wordt deze verdeling tussen verbaal en performaal soms al weer losgelaten…

Observaties: bij een observatie wordt vooral gekeken naar je gedrag. Reageer je op de juiste manier op een situatie (bijvoorbeeld in een rollenspel)? En hoe ga je te werk bij een praktijkopdracht? Hoe zijn je sociale vaardigheden? Een observatie gaat gewoonlijk ‘life’, maar kan ook via video gaan. Bij bepaalde observaties is video zelfs het belangrijkste instrument omdat de observator zo zelfs de kleinste veranderingen in je gedrag kan waarnemen. Een goed voorbeeld hiervan is de Video Interactie Begeleiding voor gezinnen met problemen in de opvoeding.

Interview: de meest bekende is natuurlijk het sollicitatiegesprek. Daarnaast maakt het interview ook altijd onderdeel uit van een assessment. Hierover later meer. In de GGZ gebruikt men het interview om beter zicht te krijgen op je klachten, hoe deze zijn ontstaan, hoe het verloop is en in welke omstandigheden dit gebeurt. Dit noemt men een anamnese.

Ook kan de psycholoog gerichte vragen stellen om tot een diagnose te komen met een
diagnostisch interview. Dit is vrijwel altijd een gestructureerd interview, d.w.z. dat de vragen een vaste vorm en volgorde hebben. Zo kan men bepalen welke behandeling het beste past bij de klacht. Een veel gebruikt diagnostisch interview om psychische klachten of stoornissen vast te stellen is de SCIDD-II.

Rollenspelen: een rollenspel is een praktijksimulatie waarbij je een fictieve of bestaande situatie gaat naspelen. Je gaat, bijvoorbeeld, als leidinggevende een slechtnieuwsgesprek voeren met een disfunctionerende medewerker. Die laatste is dan vaak een acteur die het je flink moeilijk gaat maken! Bij een rollenspel is ook vrijwel altijd een observator aanwezig en soms ook een camera.
Rollenspelen worden ook vaak ingezet om bepaalde situaties te oefenen, bijvoorbeeld een sollicitatiegesprek. Daarnaast is een rollenspel een handig hulpmiddel om sociale vaardigheden te oefenen.

360-graden feedback: dit betreft een instrument waarmee je op gestructureerde wijze anderen kunt vragen feedback te geven op je functioneren. Gewoonlijk vraag je dat aan collega’s, je leidinggevende, klanten, leerlingen, etc. Kortom; de mensen rondom je heen. De feedback gaat altijd over zichtbaar gedrag, veelal beschreven in een aantal competenties. Het is hierbij altijd oppassen dat de resultaten niet ineens gebruikt worden in een beoordelingsgesprek, terwijl het vooraf gebracht werd om je te helpen ontwikkelen…

De meeste tests, met name die voor zelfbeoordeling, worden digitaal (online) afgenomen. Dit kan individueel, maar ook groepsgewijs. Vaak is het groepsgewijs afnemen voordeliger voor de testaanbieder.

Goed, ben je er nog? Ik heb geprobeerd het kort te houden, maar merk dat het toch een heel verhaal is geworden… Oké, hierna vertel ik je meer over het fenomeen
assessments, soorten assessments en geef ik je ook een aantal handige tips voor als je zelf een assessment (of een psychologisch onderzoek) gaat doen.


Wat is een assessment?
Hierboven heb je kunnen lezen wat vragenlijsten en tests zijn, welke soorten er zijn en waarvoor ze gewoonlijk ingezet worden. Uiteraard kun je kiezen om iemand een losse test of vragenlijst aan te bieden. Op het internet tref je een flink aanbod van (gratis) materiaal aan. Krachtiger is, echter, om een specifieke selectie te maken van enkele tests en vragenlijsten om zo een concreter beeld te krijgen van een persoon.

Wat is dan een assessment? Kort gezegd: een serie tests en vragenlijsten (een testbatterij) die bij elkaar een antwoord geven op een bepaalde onderzoeksvraag. Daarmee is het geen willekeurige verzameling, maar zijn de tests en vragenlijsten zorgvuldig geselecteerd zodat ze elkaar zo goed mogelijk aanvullen. Je kunt je voorstellen dat een enkele vragenlijst niet voldoende is om een voorspelling te doen over hoe je in een bepaalde situatie (bijvoorbeeld in een baan) zult reageren. Maar wanneer men je persoonlijkheid, voorkeuren, drijfveren, competenties, en werk- en denkniveau onderzoekt, is daar al meer over te zeggen. Een assessment is daarmee een specifiek soort psychologisch onderzoek, welke gewoonlijk alleen gebruikt wordt voor werksituaties.

Meerdere tests en vragenlijsten bij elkaar, mits goed gekozen natuurlijk, zeggen dus veel over hoe jij je waarschijnlijk in een bepaalde situatie zult gedragen. Daarmee kan de assessmentpsycholoog dus, tot op bepaalde hoogte, een betrouwbare voorspelling doen over je gedrag. Dat roept natuurlijk de vraag op hoe ver zo’n voorspelling gaat en mag gaan.

Werkgevers zien natuurlijk graag dat de uitslag van het assessment altijd klopt. Met andere woorden; dat een assessment het gedrag van de onderzochte persoon voor 100% kan voorspellen. Tja, in een ideale wereld…

Realistischer is dat er altijd een bepaalde foutmarge bestaat. Zelfs de beste assessor zit er wel eens naast en zal altijd rekening moeten houden met onterecht positieve conclusies, of onterecht negatieve conclusies. Bij het selecteren van personeel door middel van een selectieassessment kan dat dus betekenen dat er iemand wordt aangenomen die uiteindelijk toch niet goed past op de functie, of dat een geschikte kandidaat wordt afgewezen. Om de kans op dergelijke fouten zo klein mogelijk te houden is het essentieel dat de assessor of de psycholoog goed getraind is, er gebruik wordt gemaakt van betrouwbaar en valide materiaal, en dat de gebruikte testbatterij goed aansluit op de onderzoeksvraag. De betrouwbaarheid en validiteit worden onderzocht door de COTAN. Meer hierover kun je nalezen op hun website. Ik kan nou eenmaal niet alles hier behandelen ;-)


Welke soorten assessment zijn er?
Om nog wat verder in te gaan op de assessments, vertel ik je hier nog graag wat meer over de verschillen in assessmentland. Nog belangrijk om te vermelden is dat de definities die ik hier geef nog weleens door elkaar gebruikt worden. Met andere woorden: niet iedereen gebruikt dezelfde indeling als hieronder. In mijn dienstverlening bied ik drie typen assessment aan:

(1) Selectieassessment: dit assessment maakt vaak onderdeel uit van een sollicitatieprocedure. Het assessment wordt veelal ingezet bij functies waar specifieke kwaliteiten worden gevraagd en waar iemand veel verantwoordelijkheden krijgt. De uitslag van het assessment is altijd geschikt, ongeschikt of geschikt mits er nog aan bepaalde competenties gewerkt wordt.

(2) Ontwikkelassessment: hier onderzoekt men in hoeverre iemand nog bepaalde kwaliteiten en competenties kan ontwikkelen, en welke dat dan zijn. Niet alle competenties zijn even goed ontwikkelbaar. Hoe meer deze afhangen van aangeboren eigenschappen of cognitieve capaciteiten, hoe minder goed ontwikkelbaar. Je kunt je voorstellen dat wanneer het meer om vaardigheden gaat, er al veel meer mogelijk is.
Dit type assessment lijkt sterk op een potentieel-meting. Zelf maak ik graag het onderscheid op basis van de vraag waarop het assessment een antwoord moet gaan geven. Als al duidelijk is naar welke functie iemand zich wil ontwikkelen, en er dus een functieprofiel bekend is, dan zet ik het ontwikkelassessment in. Als dit nog niet bekend is, dan gebruik ik de potentieel-meting. Bij deze laatste vorm is dan de vraag welke doorgroeimogelijkheden iemand in algemene zin heeft.

(3) Loopbaan en mobiliteit: de centrale vraag bij dit type assessment is welke capaciteiten, eigenschappen, competenties en drijfveren iemand op dit moment in huis heeft. Daarbij zijn ook voorkeuren (bijvoorbeeld voor taken en beroepen) van groot belang. Het doel is voornamelijk een weloverwogen keuze te kunnen maken voor de volgende stap in iemands loopbaan. Naast oriëntatie gaat het dus ook om realistische mogelijkheden in werk. Een mooie aanvulling op dit type assessment zijn tests die inzicht geven in bemiddelbaarheid, veranderbereidheid en mogelijkheden op de arbeidsmarkt. Zo kun je meteen zien welke banen je de meeste kansen bieden en wat er nog nodig is om de stap te zetten.

Eerder vertelde ik je al dat het assessment een specifieke variant is van het psychologisch onderzoek. Er zijn dus ook onderzoeksvormen die een ander doel hebben. Zo bevatten de meeste assessments geen vragenlijsten over klachten of psychische stoornissen. Een psychologisch onderzoek vaak wel. Dit type onderzoek is dan ook veelal meer gericht op de klinische diagnostiek, met andere woorden om te bepalen welke hulp of therapie iemand nodig heeft. Hieronder zal ik kort enkele vormen toelichten, waarna ik je nog even meeneem in hoe een psychologisch onderzoek gewoonlijk verloopt. Houd je het nog vol? Daarna komen de praktische tips!

Belastbaarheidsonderzoek: hoewel hier ook gekeken wordt naar eigenschappen, voorkeuren, kwaliteiten en IQ, lijkt deze variant meer op de klinische diagnostiek. Een belangrijke vraag is in hoeverre iemand duurzaam inzetbaar is in zijn of haar eigen werk, of dat een andere baan beter past. Stressbestendigheid (veerkracht), coping en de aanwezigheid van psychische klachten is eveneens een belangrijk onderdeel van het onderzoek.

Verder kennen we nog het
neuropsychologisch onderzoek waarmee men kijkt in hoeverre er bij iemand sprake is van bepaalde tekorten of beschadigingen in het cognitief functioneren. Dit type onderzoek wordt, bijvoorbeeld, ingezet bij mensen met (niet aangeboren) hersenletsel.


Hoe verloopt een psychologisch onderzoek?
Een psychologisch onderzoek (en dus ook een assessment) kent globaal steeds dezelfde procedure om tot beantwoording van de onderzoeksvraag te komen. Allereerst zorgt de psycholoog dat de onderzoeksvraag (of vragen) duidelijk zijn door deze bij de opdrachtgever (of verwijzer) en cliënt uit te vragen. Ook checkt hij of deze vragen wel met een psychologisch onderzoek beantwoordt kunnen worden. Vervolgens stelt hij een testbatterij samen waarmee hij of zij het beste deze onderzoeksvragen kan beantwoorden. Uiterste zorgvuldigheid is daarbij steeds het uitgangspunt.

Dan volgt de
intakefase met de cliënt. In dit interview (soms zijn er meerdere intakegesprekken nodig) vraagt de psycholoog naar de werk- en privésituatie van de cliënt, de voorgeschiedenis, de klachten, diens beleving van de situatie, waar de knelpunten zitten, wat wel goed gaat, en hoe hij of zij verder wil. Een belangrijk onderdeel van dit gesprek is het voorbereiden van de cliënt op het onderzoek. Er hangt namelijk nogal wat vanaf en de eindconclusie kan van grote invloed zijn. Ter sprake komen onder andere de procedure en rechten (bijvoorbeeld op het blokkeren van het rapport). Daarnaast checkt de psycholoog of de cliënt wel een onderzoek wil (of nodig heeft) en in hoeverre deze er nu klaar voor is.

Indien na de intakefase blijkt dat het onderzoek door kan gaan, volgt de
onderzoeksdag (of dagen). Hier krijgt de cliënt de tests en vragenlijsten aangeboden door de psycholoog of een assessor. Gewoonlijk zijn er ook enkele online vragenlijsten die de cliënt thuis in kan vullen. Van groot belang is dat iemand goed uitgerust is, dat de tests zorgvuldig afgenomen worden, en dat er geen dingen spelen die van invloed kunnen zijn op het verloop van de testdag, bijvoorbeeld en ingrijpende gebeurtenis in iemand leven.

Na de onderzoeksdag gaat de psycholoog aan de slag met het verkregen materiaal en volgt het intensieve deel om alle resultaten op een correcte en zorgvuldige wijze te
interpreteren. De psycholoog vormt zich ook een algemeen beeld van de cliënt op basis van het onderzoek en de intakefase. Vervolgens stelt hij de conceptversie op van het onderzoeksrapport met daarin o.a. de aanleiding, bevindingen en conclusie.

Tijdens het
nagesprek met de cliënt legt de psycholoog de conceptversie van het rapport voor, bespreekt de bevindingen en ook de conclusie. Hier is alle ruimte voor de cliënt om op de bevindingen te reageren en mee te denken over de implicaties hiervan. Voor de cliënt is dit vaak een confronterend moment. De psycholoog dient hier dus met de nodige tact en begrip het gesprek aan te gaan.

Na dit gesprek volgt de
definitieve versie van het rapport. De psycholoog neemt de eventuele correcties van de cliënt mee en verwoordt ook diens reactie op de bevindingen in het rapport. Alleen na schriftelijk akkoord van de cliënt mag de psycholoog het definitieve rapport beschikbaar stellen aan de opdrachtgever en/of verwijzer. Waar nodig volgt dan ook nog een nabespreking van de resultaten met de opdrachtgever. Gewoonlijk is het proces voor de psycholoog dan afgerond. Te begrijpen is dat het voor de cliënt, afhankelijk van de conclusie van het onderzoek, pas echt gaat beginnen.

Overigens kent een onderzoeksrapport ook een ‘houdbaarheidsdatum’. Na maximaal 2 jaar mag je er vanuit gaan dat de resultaten niet meer voldoende recht doen aan hoe iemand is. Hoewel een psychologisch onderzoek een momentopname is, bestrijkt dit ‘moment’ dus wel een langere periode. Er dient dan natuurlijk wel gedegen, betrouwbaar en valide materiaal gebruikt te worden!

Het verloop van een psychologisch onderzoek dient steeds te verlopen volgens de richtlijnen en beroepscode van het Nederlands Instituut van Psychologen (NIP). Hier staat beschreven waar de psycholoog zich aan moet te houden tijdens een onderzoek en welke rechten de cliënt heeft. Daarnaast is er de Algemene Standaard Testgebruik, die de voorwaarden en kaders beschrijft voor het zorgvuldig gebruik van tests en vragenlijsten. Kortom: er zijn de nodige kaders waarbinnen de psycholoog met grote zorgvuldigheid om dient te gaan met de cliënt. Indien daar toch iets misgaat, kan de cliënt ook een klacht indienen bij het NIP. Uiteraard alleen wanneer je er met de psycholoog zelf niet meer uitkomt.

Mijn advies: verzeker je er dus altijd van dat je in zee gaat met een psycholoog die aangesloten is bij een beroepsvereniging en zorgvuldig omgaat met jouw gegevens! Gaat er dan iets mis, dan kun je de psycholoog ook aanspreken op zijn of haar verantwoordelijkheden en beroepscode.


10 tips voor het psychologisch onderzoek
Tja, en wanneer je er zelf aan moet geloven dan wil je jezelf wel zo goed mogelijk laten zien, toch!? Behalve dat dit artikel je wat achtergrond heeft gegeven over het onderzoek, kun je ook het nodige doen ter voorbereiding. En dat is best een fijn idee! Nou, ga er maar eens voor zitten dan ;-)

Tip 1: eerst een algemene tip: tenzij het onderzoek door de rechter is opgelegd, ben je niet verplicht jezelf psychologisch te laten onderzoeken. Je hebt het recht te weigeren. De desbetreffende psycholoog mag, volgens de beroepscode van het NIP, ook geen onderzoek uitvoeren bij iemand die dit echt niet wil.

Tip 2: een open deur, maar toch erg belangrijk: zorg dat je goed uitgerust de testdag in gaat. Omdat het denkbaar is dat je de nacht voor het onderzoek wat onrustig zult slapen, kun je beter de nachten daarvoor investeren in je rust. Mocht je echt niet fit zijn voor de testdag, bespreek dit dan vooraf met de psycholoog. Soms is het beter om een nieuwe afspraak te maken.

Tip 3: kom op tijd, zodat je vooraf nog even tot rust kunt komen van, bijvoorbeeld, de reis. Ook weer een voor de hand liggend advies, maar het heeft echt effect.

Tip 4: zorg dat je vooraf te horen krijgt wat je kunt verwachten op de testdag, hoe lang het duurt, of er pauze is en wie je gaat begeleiden die dag(en). Ook dat geeft rust.

Tip 5: probeer niet te ‘sturen’ bij de vragenlijsten. Dat valt meteen op in de resultaten, aangezien veel vragenlijsten daar een ‘ingebouwde check’ voor hebben. Denk niet te lang na over je antwoorden, maar kies vooral het antwoord dat het beste past.

Tip 6: eigenlijk hetzelfde advies voor het maken van tests. Ga niet teveel sturen en kies altijd een antwoord. Gok desnoods, dan heb je nog kans dat je per toeval het goede antwoord hebt.

Tip 7: vraag om verduidelijking wanneer je iets niet begrijpt. Soms is een vraag onduidelijk, of legt de psycholoog iets uit met wat teveel vaktaal. Je hebt tenslotte maar één kans tijdens het onderzoek, dus wees niet te voorzichtig met vragen. Beter iets te assertief dan later spijt!

Tip 8: maak vooraf als oefening enkele vragenlijsten en testjes. Op internet is het nodige te vinden aan gratis materiaal. Voorbereiding is zeer zinvol om wat gevoel te krijgen met vragenlijsten en tests. Je gaat er niet meteen beter van presteren, maar het geeft je wel meer vertrouwen tijdens de testdag.

Tip 9: laat tijdens de nabespreking van de resultaten altijd weten of je denkt dat je voldoende hebt kunnen laten zien wat je waard bent. Vertel ook of jij je voldoende herkent in de resultaten. Je mag best kritisch zijn, het gaat immers over jou. Gewoonlijk zal de psycholoog dit meenemen in het rapport. Kortom; ook na de testdag kun je jezelf laten zien.

Tip 10: tenslotte is het goed om je te realiseren dat er in een onderzoeksrapport vrijwel altijd delen zijn die je goed herkent en delen die je minder zult herkennen. Dat hoort erbij. Soms zijn de resultaten confronterend of vallen ze tegen, en dat kan een teleurstelling zijn. Dat is op zich niet vreemd aangezien de meeste mensen gevoelig reageren op hun aandachtspunten. Ze streven immers naar een sterk en positief zelfbeeld en dat strookt niet altijd met dergelijke aandachtspunten. En als het in een psychologisch rapport staat, dan komt dat hard aan en moet soms ook dat zelfbeeld bijgesteld worden. Geef jezelf dus daarvoor de tijd!

Goed, tot zover mijn tips en ook de achtergrond van het psychologisch onderzoek. Uiteraard is er nog veel meer over te vertellen en doe ik onvoldoende recht aan dit mooie vakgebied, maar hopelijk heb ik je toch een kijkje in de keuken van de psycholoog kunnen geven. Mocht je meer willen weten, of zelf een psychologisch onderzoek of assessment willen doen, dan ben je van harte welkom!
Inleiding
Wat zijn vragenlijsten?
Wat is een test?
Welke tests en vragenlijsten zijn er?
Wat is een assessment?
Welke soort assessment zijn er?
Hoe verloopt een psychologisch onderzoek?
10 tips voor het psychologisch onderzoek

Het psychologisch onderzoek

Het Psychologisch Onderzoek, Assessments en Tests

Arbeidspsycholoog
Specialist in advies en coaching voor Mens & Werk
Stronks Psychologie
Arbeidspsycholoog, Arnhem